La adopción de una estrategia internacional para aquellos puestos que no requieren una presencia física puede aliviar la escasez de talento especializado y aumentar la diversidad de una organización. Actualmente, resulta cada vez más fácil separar la ubicación geográfica de las funciones del profesional gracias a la normalización de las modalidades de trabajo remotas
Para aquellos mercados que se enfrentan a una escasez de talento en puestos emergentes y competencias de alta demanda, como es el caso del área tecnológica y digital, conseguir los profesionales adecuados resulta un desafío actual y creciente. “La estandarización, normalización e implantación de las modalidades de trabajo remotas llevará consigo un aumento de las estrategias de talento sin fronteras. Las empresas consiguen así expandir el conjunto de talentos que tienen disponible, dando solución o aliviando las brechas de cualificación que existen en su mercado native, y aumentando positivamente la diversidad cognitiva de su organización”, expone Alberto Muñoz, Director en Robert Walters.
La nueva guía “Talento Transfronterizo” de la consultora de búsqueda y selección especializada de mandos intermedios y directivos a nivel international, Robert Walters, presenta cuáles son los 8 aspectos clave a considerar antes de poner en marcha una estrategia de talento sin fronteras:
1. Compliance. ¿Las leyes laborales y visas de trabajo apoyan actualmente el trabajo remoto? ¿Cuáles son los requisitos necesarios para considerarlo remoto? ¿Cuáles son las implicaciones fiscales? Es importante que las organizaciones analicen cuidadosamente las leyes del país en el cual tienen su base fiscal, así como las de los países en los que los empleados remotos basarán su trabajo con el fin de evitar cualquier riesgo authorized.
2. Onboarding. ¿Tiene tu organización un plan de onboarding digital sólido y eficaz? Este issue será esencial para conseguir la incorporación exitosa de los empleados en remoto, así como de cara a su futura productividad y compromiso con la empresa.
3. Gestión a distancia. ¿Los líderes del equipo cuentan con los planes de formación necesarios para gestionar una fuerza de trabajo a distancia de manera efectiva?
4. Tecnología. ¿Qué herramientas, sistemas e infraestructuras tecnológicas son imprescindibles para que estos empleados remotos puedan llevar a cabo su trabajo con éxito?
5. Costes. Los empleados ubicados en otros países pueden resultar más rentables para la organización. Para asegurarse de que éste sea realmente el caso, se debe analizar la situación geográfica específica de cada trabajador. Si se encuentra en una ciudad, el ahorro de costes será menor en comparación con un área rural, así como dependerá también de si el empleado vive en un país avanzado o en uno en vías en desarrollo.
6. Cultura. ¿Qué impacto tendrá una fuerza de trabajo remota en la cultura de la empresa? ¿Disminuirá el sentimiento de compromiso y pertenencia a la empresa o lo hará prosperar?
7. Preparación. ¿Los equipos directivos de la compañía están dispuestos a aceptar y apoyar esta estrategia de talento internacional? ¿O la empresa sigue siendo muy tradicional en su forma de operar como para asumirla y ponerla en marcha? Si la organización aún no está preparada para adoptar esta estrategia, esto podría afectar al rendimiento de los empleados remotos, los cuales podrían llegar a sentirse aislados.
8. Mapeo de talento. ¿Dónde viven los profesionales con las habilidades que necesita la organización? A pesar de que se puede ampliar el alcance geográfico de una búsqueda de talento a un nivel plenamente international, es importante establecer un objetivo o goal de talento definido.
